کدهاي جاوا اسکريپت
دانلود كتاب
دانلود موزيك
دانلود کارتون
گوناگون
تجارت الكترونيك
 
 
تبليغات تصويري
مبل هاي عجيب و زيبا را به نرخ توليدي تهيه کنيد
بازي آنلاين و فکري لرد ها
 

 
 
 
 
 

سازمان يادگيرنده (1)

در دهه 80 و 90 سازمانها در رويارويي با تحولات شديد محيطي به اين نتيجه رسيدند كه بايستي براي مقابله با اين ناملايمات به يادگيري روي آورند. اما با اين تفاوت كه سرعت يادگيري سازماني بايستي سريعتر از سرعت تغييرات محيطي باشد. بنابراين، مفهوم يادگيري سازماني مطرح و به سرعت مورداستقبال قرار گرفت.

چكيده
در دهه 80 و 90 سازمانها در رويارويي با تحولات شديد محيطي به اين نتيجه رسيدند كه بايستي براي مقابله با اين ناملايمات به يادگيري روي آورند. اما با اين تفاوت كه سرعت يادگيري سازماني بايستي سريعتر از سرعت تغييرات محيطي باشد. بنابراين، مفهوم يادگيري سازماني مطرح و به سرعت مورداستقبال قرار گرفت. اما در هزاره جديد بسياري از سازمانهاي جهاني اعتقاد دارند كه فقط سازمان يادگيرنده كافي نيست، بلكه بايستي به سازمان ياددهنده مبدل شوند. اين مقاله درصدد توضيح سازمان ياددهنده است.

توسعه سازمان
در ادبيات مربوط به توسعه سازمان، حوزه ديگري كه نظر انديشمندان را به خود جلب كرده است يادگيري است. يادگيري يعني كسب مهارتها، دانش و توانائيهايي كه به تغييراتــــي نسبتاً پايدار در رفتار افراد منجر مي گردد. در طول دهه گذشته سازمانهاي بسياري تلاش كرده اند كه سازمان يادگيرنده باشند. به دليل نياز سازمانها براي انطباق با تغييرات محيطي، مفهوم سازمان يادگيرنده به طور روزافزوني شهرت پيدا كرد. يادگيري سازماني چيزي فراتر از مجموع توان يادگيري افراد است، يعني سازمان توانايي يادگيري خود را با خروج افراد سازمان از دست نمي دهد. يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده مفاهيم مترادفي نيستند. يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروههاي درون سازمان و ســازمان يادگيرنده به معني يادگيري سازمان به عنوان سيستمي كلي است (رهنورد، 1378، 12 - 11). به عبارت ديگر بايد گفت سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است. به عقيده گاروين (1993) سازمان يادگيرنده داراي توانايي ايجاد، كسب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوري تعديل مي كند كه منعكس كننده دانش و ديدگاههاي جديد باشد.

در قرن بيست و يكم، يادگيري براي توسعه منابع انساني فراتر از سطح سازمانهاي يادگيرنده است. لذا سازمانهاي ياددهنده پديد آمدند. براي مثال تي چي و كوهن پس از تجزيه و تحليل برخي از شركتهاي جهاني نظير جنرال الكتريك، پپسي، آليد سيگنال و كوكاكولا دريافتند كه سازمانهاي ياددهنده منسجم تر از سازمانهاي يادگيرنده هستند. زيرا فراتر از اين عقيده اند كه اطمينان حاصل كنند، هركسي در سازمان بايستي به طور مستمر دانشها و مهارتهاي جديد را كسب كند. سازمان ياددهنــده از مديران ارشد مي خواهد كه آموخته هاي خود را به ديگران بياموزد.

براساس ديدگاههاي نوين در مديريت، مدير يك مربي است. وظيفه مدير ايجاد انگيزه و تجهيزكردن افراد معمولي است تا با شكوفا شدن توانائيهاي بالقوه و پرورش آنها كارهاي فوق العاده انجام گيرد و اين تكامل مي تواند تدريجي باشد نه ناگهاني (ميرسپاسي، 1377). در سازمانهاي ياددهنده، رهبران رسالت خود را در آموزش افراد جستجو مي كنند، آنها آموزش مي دهند، زيرا ازنظر آنان آموزش بهترين روش توسعه كاركنان و استفاده از ايده هاي هوشمندانه آنان در حل مسايل كسب و كارشان است. در سازمانهاي ياددهنده كاركنان در رابطه با مســـايل پيش روي سازمان كسب تجربه مي كنند. در سازمانها، آموزش به صورت روزانه است، آموزشهاي روزانه (در رابطه با مسائل و موانعي كه ممكن است در مسير دستيابي سازمان به اهدافش ايجاد خلل كند) متفاوت از تلاشهايي است كه سازمانهاي يادگيرنده بر آنها تاكيد داشتند و گاهي اوقات موجب بازگشت سازمان به دهه هاي 60 و 70 و آموزشهاي اوليه روابط انساني مي گرديد.

مثالهاي زيادي در رابطه با نحوه اجراي اين آموزشها از سوي رهبران موفق وجود دارد. بهترين نمونه جك ولش از جنرال الكتريك است. او نزديك به 30 درصد از وقتش را به آموزش و توسعه اختصاص داد. پافشاري او همچنين موجب شد كه همه رهبران جنرال الكتريك نيز به آموزش روي آورند. مثال ديگر، لاري باسايداي است او نيز از رويكردي مشابه جك ولش پيروي كرد. وقتي كه تغيير شركت را آغاز كرد، آموزش مديران ارشد شركت آلايد سيگنال را در رابطه با استراتژي شركت در اولويت قرار داد و صدها روز از هر سال را به اين مهم اختصاص داد. او در اولين سال از خدمتش بيش از 15 هزار كارمند اين شركت را آموزش داد. در نتيجه او به كاركنانش نشان داد كه چگونه مي توان براي به حركت درآوردن كسب و كاري كه در يك بازار بالغ فعاليت مي كند، از ذهن خلاق استفاده اثربخش كرد.

اين اقدام به شركت كمك كرد تا بهترين عملكرد را به دست آورد. بنابراين:
هرچند كه سازمان يادگيرنده براي غلبه بر تحولات محيطي مي كوشد. اما تاكيدش بر فراگيري مستمر دانش و مهارتهاي جديد ازطرف كاركنان، آن را از سازمان ياددهنده متمايز مي سازد؛

در سازمان ياددهنده، مديران ارشد در انتقال تجربيات و آموخته هاي خود به كاركنان نقش فعالي دارند؛
در مديريت امروز مدير يك مربي است و هدفش شكوفا كردن توانائيهاي بالقوه افراد است؛
در سازمانهاي ياددهنده، مهمترين مسئوليت رهبران سازمان آموزش دادناست.
استفاده از شيوه آموزش مستمر نقش مهمي در استفاده از ايده هاي كاركنان و مشاركت آنان براي حل مسايل كسب و كار دارد.


 

 
 
منبع : پارس نايس
www.parsnice26.com
 

 

 

 

 

 

     
Copyright (C) 2007-2017 parsnice25.com All rights reserved
کليه حقوق سايت پارس نايس متعلق به شرکت { پارس نايس انيميشن } مي باشد . طبق قوانين کپي رايت هرگونه نسخه برداري و کپي از مطالب و مقالات سايت ممنوع مي باشد
دانلودفار  | عکس و تصاوير | بازي آنلاين فضايي | خريد مبلمان منزل  | پارس نايس | کالا - شاپ