کدهاي جاوا اسکريپت
دانلود كتاب
دانلود موزيك
دانلود کارتون
گوناگون
تجارت الكترونيك
 
 
تبليغات تصويري
مبل هاي عجيب و زيبا را به نرخ توليدي تهيه کنيد
بازي آنلاين و فکري لرد ها
 

 
 
 
 
 

سازمان يادگيرنده (2)

يکي از راههاي کسب مزيت رقابتي پايدار، تاکيد و توجه بر يادگيري مستمر کارکنان سازمان به منظور نيل به اهداف سازماني با حداکثر اثربخشي است. مسلما، محيط متغير امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهاي ناشي از مهارت، تواناييهاو تکنولوژي‌هاي رقبا، به صورت سنتي و هميشگي اداره شوند.

مقدمه
سازمان يادگيرنده، آن سازماني است که در آن، افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را ارتقا مي بخشند تا به نتايجي که مدنظر است دست يابند و بدين ترتيب الگوهاي جديد تفکر رشد و انديشه هاي جمعي و گروهي گسترش يابند. ايجاد و حفظ يک سازمان يادگيرنده نوعي مزيت رقابتي به شمار مي آيد که مي تواند سازمان را در برابر ساير سازمانهاي رقيب ، نيرومند، پايدار و استوارنگهدارد. هايزمن سازمان يادگيرنده را نوعي از سازمان مي داند که يادگيري اعضايش را به گونه اي فراهم مي آورد که نتايج ارزشمندي را نظيرنوآوري، کارايي، هم سويي بهتر با محيط و مزيت رقابتي پايدار به ارمغان مي آورد. همچنين ، پيتر سنگه نيز معتقداست که تنهامنبع مزيت رقابتي پايدار در بلندمدت براي سازمانها، يادگيري سريعتر نسبت به رقباست و چنانچه سازمان به اين امر نائل شود، از ساير سازمانهاي رقيب اثربخش تر و کاراتر خواهدشد.

مروري اجمالي بر ادبيات مقاله
رويکرد "سازمان به عنون يک نظام يادگيرنده" در اوايل دهه 90مطرح شد. فردريک دبليو تيلور(کسي که تئوري اثربخش مديريت علمي را تدوين كرد) معتقداست که وقتي واقعيتهاي مديريت، سنجيده و براي او بيان شوند، وي مي تواند يادگيري اش را به ديگران منتقل كند و در نتيجه کارايي سازمان را افزايش دهد. درسال 1950، رويکرد سازمانهاي يادگيرنده توسط تئوريسين هايي چون ريچارد ساِيبرت، جيمزمارچ و هربرت سايمون اصلاح و بازنگري شد. ازطرفي ديگر، بنا به گفته محققان، مفهوم سازمانهاي يادگيرنده، ازسالهاي واپسين قرن بيستم، ازجانب محققان و رهبران سازمانها توجه بي‌شماري را به خود جلب کرده است. شايد انتشارکتاب «اصل پنجم: هنر و عمل سازمان يادگيرنده» نوشته پيتر سنگه ، مهمترين روند فکري اين پارادايم باشد. پيترسنگه در کتاب خود، پنج مبنا را براي سازمانهاي يادگيرنده در نظر گرفت. اين مباني عبارتند از:
_ مهارت فردي(يعني مهارت کشف کردن و نيز تعميق مداوم بينش فردي)؛
_ مدل‌هاي ذهني(يعني توانايي کشف تصاوير دروني ازجهان بيرون به منظور بررسي و تحليل آنها و ابراز آن تصاوير براي تاثيرگذاري بر ديگران)؛
_ بصيرت مشترک ( يعني عمل کشف تصاوير مشترک از آينده که تعهد واقعي را در افراد تقويت مي کند.)؛
_ يادگيري تيمي (يعني قدرت همفکري کردن با هم که از طريق کسب مهارت در گفتگو و مباحثه با يکديگربه دست مي‌آيد.)؛
_ تفکر سيستمي (اصلي که اصول مذکور را با هم ترکيب و تکميل و آنها را به عنوان مجموعه اي واحد از تئوري و عمل مطرح مي کند).
شمار نظريه پردازاني که سعي در ترسيم و توصيف متمايز سازمانهاي يادگيرنده داشته‌اند، بسيار است. به عنوان مثال، جونز و هنري اذعان مي دارند که سازمان يادگيرنده به مديريت منابع انساني، آموزش و کسب دانش و مهارتها توجه دارد. به زعم آورمير، سازمان يادگيرنده، يک محيط سازماني خاص است که يادگيري افراد را تسهيل مي كند و بدين شکل کل سازمان را تحت نفوذ خود درمي آورد و توسعه مستمر رفتارها و کارکردهاي نوين را ترغيب و تشويق مي‌كند. ايکي هارا بيان مي کند که روح سازمان يادگيرنده در فرايندهاي يادگيري افراد يافت مي شود. به زعم گاروين، سازمان يادگيرنده، سازماني است که در ايجاد، اکتساب و انتقال دانش و نيز در تغيير رفتارش به منظور انعکاس دانش و بينش روز مهارت و توانايي خاصي دارد. همچنين، مارسيک و واتگينز، اذعان دارند که عامل اصلي افزايش ظرفيت سازماني، ايجاد و حفظ سازمان يادگيرنده است(5).
افزون بر تعاريف ياد شده، سازمان ياد گيرنده نوعي مزيت رقابتي است که از طريق موارد زير حاصل مي شود:
_ ساخت و حفظ يادگيري فردي و جمعي براي بهبود عملکرد سيستم سازماني؛
_ ترغيب يادگيري براي رفع نيازهاي مشتريان؛
_ مشارکت در بهترين کارکردهاو شناسايي فرصتهاي آموزشي جديد با مديريت توده‌هاي دانش.
همانطور که ملاحظه شد، تمامي تعاريف نظريه پردازان سازماني بر پايه يادگيري مستمر به منظورآمادگي جهت رويارويي با مسائل و فرصتهاي آتي سازمان است. از اين رو، توجه به ويژگيها و خصوصيات سازمانهاي يادگيرنده و پياده سازي موفق آن در سازمان، نقش مهمي را در موفقيت سازمان و کسب مزيت رقابتي ايفا مي کند.



رويکردها و ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده
براي ايجاد و حفظ يک سازمان يادگيرنده، توجه به ابعاد آن ضروري و لازم است. با مرور ادبيات مشخص شد که از چهار ديدگاه تحت عنوان سازمان يادگيرنده استفاده مي شود. اين ديدگاهها مبتني بر ادراکات عاملان سازمان يادگيرنده هستند و برحسب ميزان توجه آنها به هريک از اين ابعاد، از آنها استفاده مي شود. اين ديدگاهها عبارتند از:
-1 يادگيري سازماني: يادگيري سازماني به دو چيز اشاره دارد: آگاهي از نياز به سطوح مختلفي از يادگيري و ذخيره سازي دانش در سازمانها. البته عنصر مهم ديگر اين است که دانش ذخيره شده درسازمان ، عملا به کارگرفته شود. يادگيري سازماني اغلب به سه سطح تقسيم مي شود. براي مثال، آرجريس و شون از اصطلاحات يادگيري تک حلقه اي، يادگيري دوحلقه اي، و يادگيري سه حلقه اي استفاده مي کنند. آنها مي گويند که سازمانها بايد در هر سه سطح قادر به يادگيري باشند، يعني به طور مداوم راههاي کنوني انجام امور را بهبود بخشند‌ (يادگيري تک حلقه‌اي)، توانايي پاسخگويي به دوره‌هاي عملي ر اداشته باشند(يادگيري دوحلقه اي) و از نحوه يادگيري تک حلقه و دو حلقه اي آگاه باشند (يادگيري سه حلقه اي). همچنين، برخي دانشمندان براي يادگيري، گونه هاي مختلفي بيان كرده‌اند که عبارتند از آزمايش و تجربه، کسب شايستگي، بهبود مستمر و الگوبرداري که البته توضيح اين پارادايم ها در حوصله اين متن نيست.
-2 يادگيري در محيط کار: در عوض يادگيري در دوره هاي رسمي، کارکنان در حين انجام کار آموزش مي بينند. برخي افراد اين بعد را، آموزش ضمن خدمت مي‌نامند. اين بعد از سازمان يادگيرنده، آموزش و يادگيري را به عنوان بافت وابسته تلقي مي‌كند كه در آن مي بايست دوره هاي رسمي، نقش محدودي را در يادگيري ايفا کنند، چرا که استفاده از يادگيري حاصل از دوره هاي رسمي و برنامه ها، سخت و دشواراست. يادگيري حين خدمت ضمن آشنا سازي فرد با مفاهيم کاري مورد نياز، اين امکان را فراهم مي آورد تا فرد موارد آموخته شده را عملا به کاربرد و در ذهن خود ملکه سازد.




-3 محيط يادگيري: بعد سوم سازمان يادگيرنده، محيطي است که يادگيري افراد را تسهيل مي سازد. اين بعد، فضاي مثبتي است که يادگيري آسان و طبيعي را ميسر مي سازد. اگر توجه به ويژگيهاي تسهيلاتي سازمان مدنظر باشد، عناصر ساختاري را مي توان در اين بعد مشاهده كرد. به عبارت ديگر، سازمان محيطي را براي يادگيري مهيا مي سازد که آسان ساز است نه کنترل شده. بنابراين اگر محيط زمينه سازآموزش و يادگيري باشد، ميل و رغبت افراد براي يادگيري افزايش مي يابد و در نتيجه بازده يادگيري بالا مي رود.
-4 ساختار يادگيري: اين بعد که يک ساختار انعطاف پذير و ارگانيک است و بر ساختار بوروکراتيک ارجحيت دارد، يادگيري را به مثابه ضرورتي براي ساختار يادگيري مد نظر قرار مي دهد. سازمان براي ايجاد و حفظ انعطاف پذيري به يادگيري مستمر نياز دارد . درحالي که در بعد قبلي، محيط فقط يادگيري را تسهيل مي کند، دراين بعد، افراد از محيط بيروني، به خصوص مشتريان مي آموزند تا بتوانند نيازها و خواسته هاي مشتريان را بر آورده سازند. فعاليتها عموما در درون تيم‌هايي سازماندهي مي شوند که اختيار و توانايي زيادي دارند. هر عضو تيم در عين اين که متخصص است، ياد گرفته است که چگونه وظايف شغلي اعضاي ديگر تيم را انجام دهد. اين امر موجب مي شود تا بتوان اعضاي تيم هاي سازمان را جايگزين يکديگر كرد. ازطرف ديگر، سازمان يادگيرنده، کاملا تخت و مسطح است. اگرچه يک سازمان ارگانيک نبايد تخت و غير متمرکز باشد، اما مي توان آن را به صورت سلسله مراتبي و متمرکز اداره کرد. تفويض اختيار و مسئوليت پذيري کارکنان و مشارکت آنان درتصميم گيريها، به انگيزش و رغبت کارکنان براي يادگيري مي افزايد.
به علاوه، سازمان يادگيرنده همچون هر سازمان ديگري از ويژگيهايي برخوردار است که توجه به آنها خالي از لطف نيست:
-1 سازمان يادگيرنده درد و عشق آموختن دارد.
-2 سازمان يادگيرنده با مشکلات مأنوس و خوگر نمي شود.
-3 سازمان يادگيرنده از الگوي ذهني پوينده‌اي برخوردار است يعني الگوي ذهني خود را نسبت به مسائل شناسايي مي كند و آنها را دائما مورد ارزيابي و سنجش قرار مي دهد.
-4 سازمان يادگيرنده کارکناني يادگيرنده و خلاق دارد.
-5 سازمان يادگيرنده از تجربه هاي خود پند مي گيرد اما صرفا بر تجربيات متکي نيست. تاکيد بيش از حد بر تجربه هاي گذشته از سر ساده انديشي و زودباوري نتيجه مطلوب و بهينه را از سازمان دور مي کند.
-6 سازمان يادگيرنده علت مشکلات را در خود جستجو مي کند. به عبارت ديگر، سازمان يادگيرنده مي بايست کمبودها را شناسايي کند و براي رفع و جبران آنها تجهيز شود.
-7 سازمان يادگيرنده يادگيري گروهي را تسهيل و ترغيب مي کند.
-8 سازمان يادگيرنده تلفيق کننده اهداف فردي و اهداف سازماني است. سازمان يادگيرنده تحقق نمي يابد مگرآنکه اهداف انسانهاي خلاق و دانش آفرين با اهداف سازمان يکي شود ودراين يک سويي و هم راستايي، رشد و يادگيري پديدارشود. سازمان يادگيرنده باتلاشهاي مديريت ارتقا مي‌يابد، اما بدون همکاري و همراهي اعضاي شايسته، هيچگاه امکان وجودي پيدا نمي کند.



فرايندها و عوامل موثر بر سازمانهاي يادگيرنده
اگر چه يادگيري در سطح فردي رخ مي‌دهد، اما سازمان يادگيرنده ازتبادل دروني يادگيري اطمينان حاصل مي كند، فرهنگ يادگيري را بنا مي نهد، سرمايه گذاري عظيمي را در تحقيق و توسعه منابع انساني انجام و يادگيري را در داخل ساختار و سيستم ها جاي مي دهد.
نمودار-1، اين فرايندها و عوامل موثر بر سازمان يادگيرنده را نشان مي دهد.
تفاوت سازمانهاي يادگيرنده و سازمانهاي سنتي
سازمانهاي يادگيرنده به دنبال آموزش وآماده سازي کارکنان براي رويارويي با شرايط آتي سازمان هستند. بدون شک، آموزش و يادگيري با حضور و مشارکت فعال فردو نيز فراهم سازي زمينه هاي يادگيري نظير تامين امکانات آموزشي، ساختارسازماني مناسب، تعريف شفاف ارتباطات، ايجاد بصيرت مشترک و کار تيمي صورت مي پذيرد.
بنابراين بايد اهداف و منافع حاصل از ايجاد سازمانهاي يادگيرنده و چشم انداز آن براي مقامات سازمان و کارکنان شفاف و روشن باشد. همچنين به هنگام طراحي سازمان يادگيرنده، لازم است که کارکنان سازمان درتصميمات و طراحي مشارکت داشته باشند و مسئوليتها و وظايف خود را در چارچوب اين سازمان بدانند که اين امر توسط يک رهبر زبده و با مهارت ميسر مي شود. درجدول شماره -1، تفاوتهاي ميان سازمانهاي سنتي و سازمانهاي يادگيرنده آورده شده است.

سازمان يادگيرنده به عنوان يک مزيت رقابتي پايدار
محيط متلاطم و متغير شرکتها که مشخصه اصلي آن جهاني شدن بازارها، تغيير نيازهاي مشتريان و افزايش رقابت در بازار محصولات است، شرکتها را مجبور مي سازد تا پيوسته به دنبال بهبود عملکرد خود باشند. در اين عرصه رقابت، شرکتها به دنبال کسب مزيتهايي هستند که نه تنها براي شرکت ايجاد ارزش مي كنند، بلکه امکان کپي برداري و تقليد از آنها توسط شرکت رقبا مشکل است. واژه مزيت رقابتي پايدار اولين بار توسط مايکل پورتر ارائه شد. در سال 1991، بارني بيان کرد:" زماني گفته مي شود يک سازمان داراي مزيت رقابتي پايدار است که سازمان يک استراتژي ايجاد ارزش اجرا كند که به طور همزمان رقباي فعلي و بالقوه نتوانند آن را اجرا كنند و قادر به کپي برداري منافع اين استراتژي نباشند.
يکي از راههاي کسب مزيت رقابتي، توجه به امر آموزش و يادگيري کارکنان است که اين امر از طريق سازمانهاي يادگيرنده ميسر مي‌شود. امروزه، آموزش و يادگيري شرط اصلي پيشرفت و موفقيت هر سازماني است؛ چرا که آموزش از يک طرف، کارکنان را ورزيده مي سازد و تواناييهاي بيشتري را درآنها به وجود مي آورد و از طرف ديگر با پيشرفت و افزايش مهارتهاي کارکنان، سازمان در راستاي کسب تعالي و اهداف سازماني با مشکلي مواجه نخواهد شد. بنابراين چنانچه افراد و کارکنان سازمان پيوسته آموزش ببينند و در انجام وظايف محوله خود مهارت کسب کنند، مي توانند در جهت رفع و ارضاي نيازهاي مشتريان گام مثبتي را بردارند و بدين ترتيب سهم بيشتري از بازار محصولات و خدمات را به دست بياورند.
بدون شک امر يادگيري و توانمندسازي کارکنان، گامي مهم در راستاي پيشرفت کارکنان و سازمان است. براي يادگيري مستمر و پايدار کارکنان لازم است که از طريق هدفگذاري و تعيين اهداف سازماني، آنها را ازوظايف و مسئوليتشان آگاه نمود و به آنها يادآورشد که يادگيري و آموزش‌، تنها راه ارتقاي آنها و در نتيجه پيشرفت سازمان است. اين مشارکت در هدفگذاري، موجب انگيزش و يادگيري کارکنان جهت يادگيري مي شود. حال که فرد انگيخته شد، لازم است که رهبر هوشمندي با سبکهاي رهبري مقتضي ومناسب، به هدايت و ارشاد کارکنان بپردازد. همچنين، براي افزايش روحيه تعاون و همکاري ميان کارکنان، لازم است که ازسيستم هاي ارتباطي مطلوب و ساختار سازماني مناسب استفاده شود. ميل واشتياق کارکنان براي يادگيري، از طريق نظام پاداش وجبران خدمات بالا برد. در اين صورت است که کارکنان از هيچ کوششي براي رشد و بالندگي سازمان دريغ نخواهند کرد و در نتيجه اين امر مي تواند نوعي مزيت رقابتي نسبت به رقبا، براي سازمان به شمار آيد. ازطرفي، با مرور و بازنگري مسيرحرکت سازمان مي توان به کارکنان بازخورد داد تا هر چه سريعتر نقصان و کاستيها را جبران و از پتانسيل وجودي خود به نحو احسن استفاده کنند.
سازمان يادگيرنده رقابتي را مي توان اينگونه توصيف نمود: "سازماني که به طورمستمر، يادگيري فردي، تيمي و سازماني را ارتقا مي‌بخشد که اين امر از طريق ارضاي نيازهاي متغير مشتري، درک پوياييهاي نيرو‌هاي رقابتي و ترغيب تفکر سيستمي حاصل مي‌شود ". بر مبناي ماهيت سازمان ياد گيرنده ، مدل‌هاي مفهومي زيادي تدوين شده است. بيشتر اين مدل‌ها که مبتني بر توانايي سازمان در يادگيري سريعتر نسبت به رقبايش ساخته شده‌اند، ممکن است تنها شکل مزيت رقابتي پايدار آن سازمان باشند. هر چند در اين زمينه، نزديکترين مدل توسط پيتر سنگه تدوين شد. سنگه نقش ارزشمندي را از طريق زمينه هايي چون بصيرت مشترک، مهارت شخصي، مدل‌هاي ذهني، يادگيري تيمي و تفکر سيستمي در امر ياد گيري فراهم مي آورد.
در مدل ديگر، گارات سه زنجيره خط مشي، استراتژي و عمليات را براي سازمان ياد گيرنده مفروض مي دارد. مدل گارات، يک ساختارسازماني سلسله مراتبي را در نظر دارد و از اثرات يادگيري دو حلقه اي در محيط هاي ديگر نظير سازمانهاي حرفه‌اي و ساختارهاي موقت چشم پوشي مي کند.

نتيجه گيري
يکي از راههاي کسب مزيت رقابتي پايدار، تاکيد و توجه بر يادگيري مستمر کارکنان سازمان به منظور نيل به اهداف سازماني با حداکثر اثربخشي است. مسلما، محيط متغير امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهاي ناشي از مهارت، تواناييها و فناوريهاي رقبا، به صورت سنتي و هميشگي اداره شوند. بسترسازي و زمينه سازي يادگيري و آموزش سريعتر از رقبا، مي تواند به سازمان کمک کند تا نسبت به رقبا سريعتر و بهتر گام بردارد.
در راستاي هدف اين مقاله، به نظر مي‌رسد که توجه و عطف به سازمان يادگيرنده، مي تواند سازمان را از هر جهت در محيط متلاطم کنوني، بيمه و تضمين کند تا سازمان بهتر در برابر تغييرات، واکنش و انعطاف از خود نشان دهد. بنابراين، به عنوان بحثهاو مطالعات آتي مي توان چگونگي پياده سازي و حفظ سازمان يادگيرنده و نيز عوامل موثر بر ايجاد و حفظ سازمان يادگيرنده و در نتيجه، افزايش آمادگي و انعطاف پذيري سازماني را مدنظر قرار داد



 

 
 
منبع : پارس نايس
www.parsnice26.com
 

 

 

 

 

 

     
Copyright (C) 2007-2017 parsnice25.com All rights reserved
کليه حقوق سايت پارس نايس متعلق به شرکت { پارس نايس انيميشن } مي باشد . طبق قوانين کپي رايت هرگونه نسخه برداري و کپي از مطالب و مقالات سايت ممنوع مي باشد
دانلودفار  | عکس و تصاوير | بازي آنلاين فضايي | خريد مبلمان منزل  | پارس نايس | کالا - شاپ